コラム

このメールをお読みいただいている方は、法人の経営者や管理職の方が多いことと存じますが、以下のようなお悩みはないでしょうか？「社員の自主性を高めたけれど、組織全体の方向性がバラバラになってしまう…」「新たなプロジェクトが立ち上がっても、誰が責任を持って推進するのか曖昧になる…」など。

リーダー候補を育てる際、心理的安全性がどれほど重要かを見落としていないでしょうか？心理的安全性とは、失敗を恐れずに意見を述べたり、新しい挑戦に取り組むことができる職場環境を意味します。 この安全な空間がなければ、リーダー候補たちは自らの可能性を広げる機会を失いがちです。

新年明けましておめでとうございます。本年も皆様にとって価値のある情報をお届けしていく所存です。どうぞよろしくお願い申し上げます。・・・世の中には、たくさんの診断ツールやサーベイがありますが、「才能発揮」に特化したものではなく、たくさんの他の要因が複合的に影響するもので、純粋に「才能開発が進んでいるか？」を測ることはできません。

なぜ今、『人材育成』から『才能開発』への転換が求められているのでしょうか？その背景には、企業の競争優位性を支える人材戦略の変化があります。かつてはスキルの習得が重視されていましたが、今では『個の才能を活かす』ことが求められています。今回は、その理由と実践方法を徹底解説するとともに、導入時によく直面する課題や解決策にも触れていきます。

経営者にとって、次世代リーダーの育成は、持続可能な組織を築くために無視できない課題です。しかし「リーダー育成を組織のビジョンとどのように結びつけるべきか」と悩んでいるリーダーはとても多いです。もし、リーダーが不在となれば、組織は変化への対応力を失い、成長の機会を逃すリスクが高まります。