コラム

新年明けましておめでとうございます。本年も皆様にとって価値のある情報をお届けしていく所存です。どうぞよろしくお願い申し上げます。・・・世の中には、たくさんの診断ツールやサーベイがありますが、「才能発揮」に特化したものではなく、たくさんの他の要因が複合的に影響するもので、純粋に「才能開発が進んでいるか？」を測ることはできません。

なぜ今、『人材育成』から『才能開発』への転換が求められているのでしょうか？その背景には、企業の競争優位性を支える人材戦略の変化があります。かつてはスキルの習得が重視されていましたが、今では『個の才能を活かす』ことが求められています。今回は、その理由と実践方法を徹底解説するとともに、導入時によく直面する課題や解決策にも触れていきます。

経営者にとって、次世代リーダーの育成は、持続可能な組織を築くために無視できない課題です。しかし「リーダー育成を組織のビジョンとどのように結びつけるべきか」と悩んでいるリーダーはとても多いです。もし、リーダーが不在となれば、組織は変化への対応力を失い、成長の機会を逃すリスクが高まります。

あなたは「ソース原理」をご存じですか？「ソース原理」とは、ピーター・コーニッグが提唱した理論で「企業やプロジェクトの成功には、　その背後にいる“ソース”と呼ばれる中心人物や原動力が存在し、その人物の情熱やビジョンが組織全体を動かしている」という考え方です。この考え方は、組織の成長に不可欠な「エネルギーの源泉」をどのように見つけ、活かすかを教えてくれます。

多くの人が「リーダーシップを発揮したい」「リーダーシップを身に着けて欲しい」と言いつつ、定義がハッキリしません。エネルギーの高いステレオタイプのリーダーシップを想像することが多いようですが、物静かでもリーダーシップを発揮する人もいます。

リーダー育成の前提として「育てるべきリーダー候補者」が揃っているということが必要です。しかし、現在の日本においては、リーダーもしくは管理職になりたいと思わない人が「全体の70%以上」というのが現実です。しかも、残り30%は純粋に「なりたい」という訳ではなく、そのうち20%は「条件によってはなりたいと思う」ですので、本当に管理職（リーダー）になりたいという人はなんと8%。

経営者が現場に介入せざるを得ない状況（と思い込んでいる）に直面することは、よく起こります。例えば、大口顧客とのトラブルが発生したときや、新しいプロジェクトの立ち上げに関して方向性が定まらない場合、または、従業員のパフォーマンスに問題が生じたときなど、どうしても自ら関与せざるを得ないと感じることが多いでしょう。しかし……