どんな会社・組織にも薦めたい
コニカミノルタ株式会社
情報機器開発本部 開発管理部：
グループリーダー 丸地 典利様
（以下、インタビュー内容から抜粋。詳細は動画をご覧ください。）
誰でもない自分の強みというものを出した方が
その人が生き生きと働けるし、生産性も上がるしかない訳です。
Q1. 才能経営タレントダイナミクスをご導入いただいたきっかけは何ですか？
近年ビジネス環境が変わって、自社でしかない価値をしっかり創出しないといけなくなってきた時に、会社の様々な課題を解決するためのツールの１つとして、社員一人ひとりが自分自身の才能に気づき、より各自の天才性を発揮できるのではないかという確信があって、少しずつ導入を進めてみようと思ったことがきっかけです。
Q2. 御社内において具体的にどのようにご活用いただいていますか？
我々の人材育成の中にはいくつかのプログラムがありますが、まず若手のリーダー向けのリーダーシップ研修に導入してみたところ、それぞれのチームがすごく能動的に動いてまわるようになりました。その他、新入社員研修にも必ず入れていて、早い段階から自分の価値観や才能に気づき言語化し進めた方が、後々のその人のキャリアにとっても為になるように思います。
Q3. タレントダイナミクスは管理職育成にもどのように有効でしょうか？
管理職にも、その候補者の研修にもタレントダイナミクスを入れています。なぜかというと、誰でもない自分の強みをしっかり出した方が、その人が生き生きと働けるし、生産性も上がるしかない訳です。ですから、自分の軸をきっちりと自分で認識して、その自分の軸と会社の方向・ビジョンとの接点を見出して進めることが、特にリーダー層は必要と考えています。
Q4. タレントダイナミクス研修の成果をどのように評価されていますか？
人材関連の施策はなかなか定量的に測れないのですが、我々はNPSという顧客満足度を測るアンケートを必ず取るようにしていまして、その数字やコメントから読み取って、タレントダイナミクス研修の成果について確信を得ています。昨年のデータではありますが、NPSのスコアは“18”と非常に高く、また約半分の方が「人に強く薦める」という評価で、その良さを実感してもらえているという確信のもとに、今どんどん部門全体に広めているというところです。
Q5. 社内に資格者（タレントカウンセラー）を養成いただいた効果はどうですか？
現在２名の社員をタレントカウンセラーにさせているのですが、弊社の人材育成プログラムは数が多いですので、そこにタイムリーにタレントダイナミクスを投入することで課題も浮き彫りになりますし、弊社に合わせた講習にアレンジしたり、社員の疑問にも即座に回答できます。社内に寄り添えるカウンセラーが近くにいるということは、すごく重要なことだと思います。
Q6. 今後、御社において更にどのようにご活用いただける計画ですか？
私たちの開発部門は今、人員が約1,000名おりますが、現在は約200名がタレントダイナミクスを活用しており、これを数年かけて部門全体に広めていこうと考えて、計画を立てて進めています。目標としては、部門の「全員」が自分自身のプロファイルを知って、それを共通言語にして仕事ができるようにしたいと思います。
Q7. 才能経営タレントダイナミクスはどのような会社にお薦めいただけますか？
結局は「どこでも（どんな会社でも）」ということになると思います。チーム活動をするところは特にだと思いますが、ひとりの個人事業主であっても、小さな中小企業であってもチームで仕事をしていく訳ですから、それぞれがお互いを知って強みを最大化し、そして弱みを補完しながら進めることが、すごく重要なことだと思います。
自然に役割ができて、やりやすいチームに
コニカミノルタ株式会社
情報機器開発本部 開発管理部：
タレントカウンセラー
辻直美様・黒坂敬子様
（以下、インタビュー内容から抜粋。詳細は動画をご覧ください。）
チームが自然に役割ができて、本当にやりやすくなりました。
メンバー同士で強みや弱みといった特性を知ることで、
自分との違いを感じて、お互いを受け止めて認め合える様になると感じています。
Q1. 才能経営タレントダイナミクスを導入することになった印象はどうでしたか？
弊社もどんどんと変わっていかなければならない時代になって、社員が「自分の強みってなんだろう」とか、「自分が本当にやってみたいことって何だろう」という課題が感じられていた時に、上司（丸地）が一人ひとりの才能や特性を知ることができるこのツールを導入するということで、これはすごく良いのではないかと思いました。実際に体験してみて、プロファイルの違いをお互いに知ることでスムーズにチームの活動が回って上手くいったという実感があり、「これってすごいな」と感じました。
Q2. タレントカウンセラーとして社内展開された際の効果はいかがでしたか？
まずはリーダーシップの育成と新しい価値創造などを目指しているプログラムに導入して、チーム編成をするときにタレントダイナミクスを使いました。すると、チームのメンバーが自然に役割ができて、本当にやりやすくなったということがありました。また、新入社員教育でも、ただ座学で学ぶだけでなく、関係の質を高めることと、自分の価値観を言語化する為にもタレントダイナミクスは有効で、また他のツールと合わせて活用することで相乗効果があることも感じています。
Q3. ご自身の体験として才能（プロファイル）を活かすことをどのように感じられていますか？
この人材育成の仕事を始めて６年になりますが、それまでは長い間、予算管理の仕事をしていました。その仕事も責任感をもってやってきたので「（長くやっているから）自分に向いている」と思っていたのですが、たまたまきっかけがあり人材育成の仕事を始めたら「あら、私ってこっち（人と関わる仕事）だな」と思って、そんな時にタレントダイナミクス診断を受けたら、ハッキリとした「サポーター」と出てとても納得しました。それから仕事がどんどん楽しくなっていて、人前に出る講習も「きっと得意だからできるんだ」と積極的にやれるようになって、自分のプロファイルをすごく実感しています。
Q4. タレントカウンセラーとしてのご活動はいかがですか？
実際に社内でタレントカウンセラーとして活動した時に、皆さんが納得感をもってくれたりだとか、自分の特性や才能を活かして自分の職務を全うすればいいんだということをお伝えすることができたのは、すごく嬉しかったと思います。タレントダイナミクスのワークでは様々な立場の人が参加するので、職場においてタテ・ヨコの関係だけじゃなくて、ナナメの関係も築けていけているなと感じています。
Q5. 今後、どのようにタレントダイナミクスを社内に展開していただく計画がありますか？
私たち人材育成グループのミッションとしては、本部の組織開発というところもありますので、「組織」という切り口でやっていくというのを始めておりまして、それぞれの組織の成果を最大化させるための活用を少しずつ広めていけたらと思っています。
Q6. 才能経営タレントダイナミクスはどのような会社にお薦めいただけますか？
時々、社外の人事の方と交流するような場に行くと、「キャリア自律」とか「エンゲージメント」など大体同じような課題をもっている感覚がありまして、その点においても、どんな会社にもタレントダイナミクスのようなことはマッチするのではと思っています。チームという意味では家族でも活かせますし、自発的な内発的動機で動ける会社になりますので、本当にどういったところでも使えるかなと思っています。
社員の幸せと経営を両立する
株式会社DATAKIT
代表取締役 喜多 庸元様
（以下、インタビュー内容から抜粋。詳細は動画をご覧ください。）
タレントダイナミクスという共通言語があることで、
一人ひとりの特長をお互いに理解して関わり、助け合っていけるようになりました。
Q1. どのようなきっかけでタレントダイナミクスをご導入いただきましたか？
社員数が２０名前後くらいの時期に「組織の壁」にぶつかったんです。社員との意思の疎通も難しくなってくるし、縦割りの弊害が出てきた時に、私のポリシーは「社員一人ひとりの幸福や働きがいを大切にしながら、いかに成果に結び付けていくか」ということなのですが、そのための相互理解をするためのツールとしてタレントダイナミクスと出会って、これは使えるなと思って急いで導入しました。弊社の経営指針書には社員全員の名前とプロファイルを一覧で載せていまして、それぞれの特性をお互いに共有して理解を深めるということを年１回は継続しています。
Q2. タレントコンサルティングをご導入されて、どのような効果がありましたか？
お互いのことを分かり合って、チームワークを発揮するのにとても役立ってるかなと思います。どんな経営者も社員の幸せを望んでいると同時に、ちゃんと利益を出していかなければならないという課題もあります。それを両立するにはどうすればいいかという中で、実際にタレントダイナミクスを導入することで、社員同士が互いに強みや弱みを理解しようという姿勢が生まれてきたと思いますし、そこを自分の強みで支えていこうというような意識も自然に芽生えてきたと感じています。
Q3. タレントコンサルティングによって、社員に皆様にどのような変化がありましたか？
まず、コミュニケーションがとりやすくなりましたね。遠慮なく言えるような空気というのが弊社の特長となっているのですが、一緒に仕事をしていくというのは、きちっとフィードバックでき、それを受け止められるということだと思うのですが、タレントダイナミクスという共通言語があることで、一人ひとりの特長をお互いに理解して関わり、助け合っていけるようになったということが大きいと思います。
Q4. 才能経営を、今後どのように活用したいと思いますか？
社員間のコミュニケーション、チームワークを発揮していくという面ではできたと思うのですが、まだまだ社会人・職業人としてのレベル感が足りないと感じています。自社なりのレベル感というのをきちんと導入していきたいと思う中で役立つと思っているのが「タレントスペクトル」の指標で、社員それぞれの意識が「現場レベル」なのか「管理レベル」なのか、その中でさらにどの段階にいるのかということを計測し、意識の持ち方と行動を結びつけてきちんと段階を踏んでステップアップしていけるような道筋を作りたいと考えています。