失敗を恐れない文化が育むリーダー：心理的安全性の力 - タレントダイナミクス

リーダー候補を育てる際、
心理的安全性がどれほど重要かを
見落としていないでしょうか？

心理的安全性とは、
失敗を恐れずに意見を述べたり、
新しい挑戦に取り組むことができる
職場環境を意味します。

この安全な空間がなければ、
リーダー候補たちは自らの可能性を
広げる機会を失いがちです。

心理的安全性を確保することで、
候補者は自分の成長に集中でき、
リーダーとして必要なスキルを
自然に磨くことが可能になります。

これは短期的な成果だけでなく、
組織全体の持続的な成長を
支える基盤ともなります。

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ロードプロファイル
喜多庸元（きたのぶゆき）です。
IT企業経営とICT顧問をしています。

●経営者と人事の連携で生まれる心理的安全性

心理的安全性を育むには、
経営者と人事が協力し、
それぞれの役割を
果たすことが欠かせません。

経営者は組織全体の方向性を示し、
リーダー候補にとって
明確な目標を設定することが
求められます。

一方で、人事は
候補者が挑戦できる環境を整え、
心理的なサポートを提供する
役割を担います。

両者が連携することで、
リーダー候補は自信を持ち、
積極的に新しいタスクに
取り組めるようになります。

たとえば、経営者が
候補者の成功体験を共有し、
認める文化を推進すれば、

人事はその経験を元に
候補者のさらなる成長計画を
作ることができます。

心理的安全性を
組織で確保するには、
以下の具体的なステップが役立ちます。

・経営者や上司が候補者に対し、オープンな対話を心掛ける。
・質問や意見を積極的に受け入れ、評価する。

・フィードバックは建設的かつ前向きに。
・候補者自身がフィードバックを恐れずに活用できる環境を作る。

・チームメンバー全員が意見を自由に言える文化を醸成。
・リーダー候補が安心して新しいアイデアを試せる場を提供。

心理的安全性を実現した企業では、
リーダー育成の成果が
顕著に表れています。

例えば、ある企業では
若手リーダーが新しいプロジェクトを主導し、
その結果として売上が
前年同期比で20%向上しました。

この成功の要因は、
挑戦を奨励し、失敗しても
フォローアップを欠かさなかった
組織文化にあります。

株式会社カヤックでは、
心理的安全性を重視した
組織づくりを実践しています。

役職にとらわれない自由な意見交換や、
ランダムに選ばれた2人組での
相互フィードバック制度を導入。

また、半期ごとの査定では
失敗事例の共有も行っています。

これらの取り組みは、
メンバー間の相互理解を深め、
新しいアイデアが生まれやすい
環境づくりにつながっているとされています。

こうした成功事例は、
心理的安全性が短期的な成果だけでなく、
長期的な成長をもたらすことを
証明しています。

心理的安全性を
組織文化に根付かせるには、
経営者と人事が継続的に
取り組む必要があります。

具体的には、
以下のような施策が効果的です。

これらを通じて、
心理的安全性はリーダー育成の
基盤として機能し、組織全体の
持続的な成長を支える柱となるでしょう。

—

心理的安全性を重視した
リーダー育成プランを取り入れることで、
組織の未来が大きく変わる可能性があります。

あなたの会社でも、今こそ
このアプローチを検討してみませんか？

（一社）日本適性力学協会
認定WDコンサルタント
喜多庸元

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