経営者がいなくなったら、この会社はどうなる？

経営者が退任したり、
組織が買収されたりするとき、
企業は大きく揺れます。

誰が舵を取るのか、
どんな方向へ向かうのか──
不安と混乱が生まれる瞬間です。

しかし、そんな変化の中でも
不思議と変わらないものがあります。

それは「企業文化」、すなわち
“組織のDNA”と呼べるような要素です。

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ロードプロファイル
喜多庸元（きた のぶゆき）です。
IT企業経営とICT顧問をしています。

 

●なぜこのテーマにこだわるのか？

私はこれまで、多くの組織で
経営者交代や人材の流動を見てきました。

その中で感じるのは、

「結局、残るものは何か？」

という問いの重要性です。

制度や戦略、事業モデルは変わります。
しかし、企業の“空気感”や“判断基準”には、
なぜか一貫性があることが多いのです。

 

●組織文化を支える“核”──それは「共通言語」と「価値観」

ゆるぎない企業文化は、
スローガンやロゴから生まれるのではありません。

それは、社員同士が
当たり前のように使う「言葉」と
「判断の基準」から形成されます。

たとえば、アウトドアブランドの
パタゴニアは経営者が変わっても
「地球を救う」という価値観が揺らぎません。

ラグジュアリーホテル
リッツ・カールトンでは
「クレド（信条）」が、世界中の
ホテルで一貫した体験を支えています。

これらはすべて、
組織内で共有されている
“共通言語”の力です。

 

●共通言語がない組織に起きること

一方で、
共通言語が根づいていない組織では、
以下のような問題が起こりやすくなります。

 

・意思決定の質がバラつく

・人材育成が属人的になる

・理念と現場の行動が乖離する

・顧客や取引先に対する企業イメージがブレる

 

共通言語は、
単なる言葉遣いではありません。
それは

「組織の思考プロセスそのもの」

なのです。

 

●どうすればゆるぎない企業文化が形成されるのか？

鍵となるのは、理念やビジョンを
「現場の言葉」に翻訳することです。

単なる掲示物ではなく、
日々の会話やフィードバックの中で
使われる必要があります。

また、
強みを活かすマネジメントや、
判断基準の共有によって、

「なぜその行動をするのか？」

が語られるようになります。

 

例えば、トヨタは「現地現物」
「カイゼン」といった共通言語を、
日々の現場で使い続けています。

この言葉が社員の考え方となり、
行動となり、結果として
世界中のどの工場でも、トヨタらしい
品質と改善文化が保たれているのです。

 

●企業文化は“感覚”として継承される

人は言葉を通じて、感覚を共有します。
だからこそ、

「なぜこの仕事をするのか？」

という問いが、
日常に存在する組織は強いのです。

チェックリストやツールよりも、
「らしさ」や「肌感覚」が
文化を継承します。

そして、それが外から見たときの
企業イメージそのものになるのです。

 

●共通言語はどうやってつくるのか？

では、自社の共通言語を
どうやってつくればよいのでしょうか？

正直に言えば、
これは容易なことではありません。

時間もかかりますし、
組織全体を巻き込んだ対話と
実践の積み重ねが必要です。

トヨタやリッツ・カールトンも、
長い年月をかけて文化を育ててきました。

しかし、ゼロから始める必要はありません。

すでに体系化された
フレームワークを導入することで、
時間を大幅に短縮することができます。

例えば「才能経営®︎」という
フレームワークを導入すれば、
人材に対する考え方についての共通言語を、
組織に素早く根づかせることができます。

どんな共通言語を持つにせよ
大切なのは、その言葉が日常の中で使われ、
判断の基準となることです。

 

●今、自分たちの“共通言語”は何か？

あなたの組織では、共通の
価値観や言語が意識されていますか？

それは社内だけでなく、
社外にも伝わっているでしょうか？

理念を語るだけでなく、
行動の根っこにある“感覚”として
定着しているか。

ゆるぎない企業文化を築くために、
いまこそ問い直すときかもしれません。

 

（一社）日本適性力学協会
認定WDコンサルタント
喜多庸元

 

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