前回のメルマガは、
「現場から離れるためのセルフチェックリスト」
というテーマでお届けいたしました。
経営者として
「どうしたら安心して
現場を離れることできるだろうか」
というのは多くの方にご関心のある
テーマだったのではないかと存じます。
このことを実現するための必須条件としては、
「現場のリーダーが育っている」必要があります。
本日は「リーダー育成」について考えてみたいと思います。
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リーダー育成の前提として、
「育てるべきリーダー候補者」が
揃っているということが必要です。
しかし、現在の日本においては、
リーダーもしくは管理職になりたいと思わない人が
「全体の70%以上」
というのが現実です。
（HRプロ編集部調べ）
しかも、残り30%は
純粋に「なりたい」という訳ではなく、
そのうち20%は
「条件によってはなりたいと思う」ですので、
本当に管理職（リーダー）になりたいという人は
なんと8%というのが現実です。
では、なぜそれほどまでに多くの人が、
管理職（リーダー）になりたくないのでしょうか？
実際に管理職（リーダー）の立場で苦労していること
という調査で、その理由を見てみると、
リーダー育成に関する様々な課題がみえてきます。
（同じくHRプロ編集部調べ）
このうち、上位をみてみると、
「部下の指導や育成」
「部下とのコミュニケーション」など
多くが「部下」との関係性に関する課題です。
そこで、部下と上司との関係性について、
社内で事前に解決しておく施策をしておくことが、
リーダーを育成しやすい職場ということができます。
具体的に部下との関係性をよくするためには、
リーダー自身がまず「コミュニケーションの質」を
上げることが大切です。
そのための簡単なポイントを押さえておきましょう。
●コミュニケーションの質を上げるために
まず、こまめに話す場を作ること。
日常的な会話を大事にすることで、
信頼関係が自然と生まれます。
部下が悩んでいそうなら、
「最近どう？」と軽く声をかけるだけでも、
意外と効果があります。
次に、仕事の進捗や結果だけでなく
プロセスも評価すること。
たとえ成果が思うように出ていなくても、
努力や改善しようとする姿勢を評価してあげると、
部下はやる気を失わずに前向きになれます。
それから、期待を明確に伝えること。
何を期待しているのかがぼんやりしていると、
部下はどう動いていいか迷ってしまいます。
「ここをこう改善してほしい」
「こういう部分を任せたい」
と具体的に伝えれば、部下も動きやすくなります。
そして、リーダー自身も正直でいること。
自分が苦手なことや迷っていることも、
適度に共有しておくと、
部下も「完璧でなくていいんだ」と
気持ちが軽くなります。
最後に、部下との関係性を
良くするために最も大切なのは、
お互いの才能や特性を理解し合うことです。
リーダーが部下をただ指示するのではなく、
それぞれの得意なことや強みを見極めて、
「この人にはこういう役割が合っているな」と
意識して任せることがポイントです。
部下も、リーダーが自分の能力を
理解してくれていると感じると、
自然と信頼が生まれ、協力しやすくなります。
逆に、リーダーも部下から
「こういう点でサポートできる」と感じてもらえると、
チーム全体の動きがスムーズになります。
お互いの特性を活かし合うことで、
単なる上下関係ではなく、
相互に協力し合うパートナーシップが築けます。
これがチームの力を引き出し、
結果として大きな成果につながります。
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このように部下との関係性がスムーズな
リーダーが育っていれば、
経営者は安心して現場を離れられますね。
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（一社）日本適性力学協会
法人事業部ディレクター
西宮 鉄二
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